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解讀格力電器“發展經”:企業管理應抓小事

“企業隻有兩種,好企業和壞企業。不要管老板是誰,投資者是誰,沒有必要。評判企業好壞就是看企業的管理標準、製度建設怎麽樣。”格力電器董事長董明珠說。

去年,格力電器的營收突破1000億元。在格力電器管理層看來,這個成績是理所應當的事情。“企業在發展,1000億元是必然過程,所以對這個成績,亞遊開戶並沒有太大的驚喜或者興奮。”董明珠說,“我反而覺得企業越大,業績增長得越快,越應該有危機意識,隻有注重提升管理,才可能把企業不斷做大,讓不斷做大的企業走得更穩。”



格力電器致力營造公平公正的氛圍:不需要靠人際關係來維護自己的升遷,不需要用人際關係保護自己的利益

現在的社會湧動著浮躁的氣氛,不少年輕人急功近利,總想著怎麽創業、怎麽成功、怎麽當老板。在董明珠看來,這個理念是錯誤的。她覺得,能用自己的價值給社會創造財富就是成功,到企業做好本職工作也是創業。

企業用人的關鍵是把握好導向。如果人人都蠢蠢欲動,老想著創業賺大錢,不安於現狀,那企業經營也好,國家治理也好,都將麵臨不少隱患。

客觀地說,中國大部分企業發展到今天,如果按百年老店的要求來看的話,地基還不夠紮實,人才儲備是個軟肋。人才,不僅限於技術人才,各個崗位都需要誠實出色的人才。格力電器通過建立很多規章製度,營造遊戲規則,讓大家找到自己的位置,讓員工看到,踏實的、有責任感的、有自信的人是企業最重要的資本。

而在具體培養過程方麵,格力電器總是創造“逆境”,讓年輕人在磨礪當中成長。董明珠常常對員工說,一個上司永遠不找你,或者隻說你好,那就不是一個好領導,隻有不斷指出你的不足,不斷反思,才能得到成長。

光個人磨礪還不夠,格力電器營造了一個良好的氛圍:公平公正、公開透明、公私分明。不需要靠人際關係來維護自己的升遷,不需要用人際關係保護自己的個人利益。“亞遊開戶倡導的是奉獻文化:並不是你的付出讓自己得到了多少,而是你的付出讓別人得到了多少。”董明珠說。

這種企業文化,表麵上似乎與現在市場經濟的時代有些格格不入,但實際上,其中蘊含著大智慧。



現在所有的企業都在喊“創新”,如果僅僅是技術創新,不能叫做創新型企業。真正的創新,需要培養自己的人才

如今,中國大部分製造業企業生產線上的工人都是90後,有的才十幾歲。有人覺得這個年齡層太嫩了,不好管。

事實上,年齡不是考量企業的唯一標準,應該具體崗位具體分析。“難道員工年齡大了資曆老了,這個企業就有希望了?我覺得這種觀點比較片麵。”董明珠說,“這家企業員工平均年齡很小,就說明這個企業很有活力?也不一定。一個老人六七十歲,如果思維依然像年輕人一樣活躍,你能說他不像年輕人嗎?我認為關鍵是管理團隊必須充滿活力,得有很強的團隊精神和自主的創新意識。”

現在所有的企業都在喊“創新”,該怎麽認識創新?格力電器的經驗認為,僅僅是技術創新,不能叫做創新型企業,真正的創新,需要培養自己的人才。

很多企業招聘的時候,會擺出薪水待遇等,格力電器不這麽做,而是隻告訴應聘者:“亞遊開戶這個企業能活100年。”

一直以來,格力電器基本沒聘用過“空降兵”,沒有高薪挖來人才,而是錄用大學生,把他們培養成才,這才是利在千秋的大事。企業應該有這樣的胸懷。

董明珠認為,一個企業隻有不斷培養人才,才是最好的企業。“被挖走一兩個,沒什麽大不了的,如果員工純粹為了待遇,再多的錢也未必留得住,我希望格力電器能夠成為中國製造業的黃埔軍校,為社會培養人才,這也是很有價值的,對社會是巨大的貢獻。”她說。

怎麽培養?人們現在總是指責90後的孩子,說他們沒有責任感。其實,這是環境造成的,環境沒有給他們愛人的能力。從小父母給他們說的是“掙錢”,在學校裏老師說的是“掙錢”,走到社會上,聽到的還是“掙錢”,人就變得以自我為中心。如果每個人都這樣,社會就太可怕了。所以格力電器盡量創造幫助別人的環境,讓他們從中感受到該如何去關愛他人。

比如格力電器正在創造“一人一居室”的條件。但這並不是說員工提出“你給我這樣的條件,我才來上班”,如果是這樣,就是交易;格力電器去主動實現,那就是關愛。結果雖然一樣,但員工的感情和思維就完全不一樣。

“在中國,一個製造行業,而且是傳統的勞動密集型企業,要做到這個程度,簡直是不可能的,但是我願意去投入。”董明珠說。
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